Moderne ledelse? Hvad synes du selv?

Af: Rolf Jensen

Der er basalt set to måder at lede en virksomhed på. Den første handler om at motivere og engagere, den anden drejer sig om kontrol. Siden begrebet ledelse kom på banen og blev betragtet som en disciplin, noget man kunne være ekspert i, har de to måder konkurreret. I den enkelte virksomhed, i medierne og blandt guruerne. De har eksisteret side om side ude i virkeligheden. Det gør de stadigvæk.

 

Naturligvis kan man ødelægge det hele ved at påstå, at det er et både og. Det er det også, men for argumentets skyld skal vi i det følgende en tur ud i begge lejre og se, hvordan det står til. Så kan læseren sætte et kryds ved det, der er mest rigtigt for hendes/hans virksomhed og hænge det op i kantinen - (det er i hvert fald en mulighed).

 

Kontrol er bedst

Det har jo længe været ok at måle indsatsen hos folkene ved maskinerne. Det vi nu taler om er, at kontrollen rykker ind på kontorerne. Ledelsens værktøj er data et bjerg af data hentet fra den enkelte medarbejders trafik på telefonen, på e-mail, mødeaktiviteten og selvsagt arbejdstidens længde og fordeling. Et sådant system arbejder man ifølge det amerikanske erhvervsmagasin, Business Week, på at realisere hos IBM i USA og efterhånden globalt.

 

Fordelen vil være, at ledelsen kan finde ud af, hvad den enkelte medarbejder er bedst til - styrker og svagheder, den pågældendes netværk m.v. Ulempen er at medarbejderne kan føle sig generet af overvågningen og så skal man huske at et sådant system er dyrt at opbygge og operere.

 

Så er der almindelig resultatmåling, hvor man ser på, hvad den enkelte har nået på nogle på forhånd aftalte målepunkter. Det kan lade sig gøre nogle steder enten for grupper eller for enkeltpersoner. Ulempen er suboptimering. Det var det man fandt ud af i det gamle Sovjetunionen og det er det man finder ud af i den offentlige sektor. Men det er altså ikke altid at det ikke duer.

 

Ligesom der er forskellige principper i ledelse så er der også forskellige slags medarbejdere. Nogle foretrækker en konkret besked om, hvad der forventes og hvornår, så man ved, hvor man står og behøver ikke at involvere sig dybere. Andre ønsker medindflydelse, de vil gerne kende årsagen til og værdien af det, de laver, det skal give mening. Det er imidlertid ikke en naturlov, at det er sådan. Man kan påvirke sine medarbejdere i den ene eller den anden retning. Konklusionen er, at hvis der sker reelle fremskridt med store datasystemer, der kan måle performance hos den enkelte medarbejder - i detaljer - så er en stor del af lederrollen væk, den er overtaget af data. Ikke det hele, ledelsen skal stadig vælge, hvad der skal måles. Skal vi regne med at disse systemer er på markedet om nogle år? Ja, det skal vi. Vil jeres virksomhed anskaffe dem?

 

Motivation og engagement er bedst 

For nogle ar siden købte mange virksomheder den lille bog, "Hvem flyttede min ost?" Det er en dyrefabel, der skal motivere til ændringsparathed. Det er mit indtryk, at det virker og salgstallene - over 10 millioner eksemplarer solgt globalt, underbygger det. Det kan være ledelsen ikke selv er lykkedes med at engagere omkring en ændringsproces, men så har den et værktøj. Der er også andre bøger, konsulenter og foredragsholdere, der kan bistå ledelsen. Der er team-building, awaydays, der styrker sammenholdet om at nå de mål, man har sat sig.

 

Nogle ledere har selv evnen til at motivere og engagere. Det kan være, fordi chefen har social eller emotionel intelligens, kan rose og anerkende på rette sted og på rette tid. Under Tour de France fik den norske deltager Thor hushoved følgende besked fra ledsagevognen: "Husk du har det norske flag på ryggen!" Det virkede, især på en norsk nordmand, han vandt etapen.

 

Det kan også være at virksomhedens historie, dens fortællinger benyttes som et aktiv. Her er det ledelsens opgave at forny, re-lancere og skabe opmærksomhed omkring dem. Det er jo det de store fodboldklubber er gode til - så gode at selv kunderne, fansene, er parat til at synge og slås for deres produkt. Så langt når de fleste virksomheder ikke, men man kan lære noget af dem.

 

De fleste ledere er i besiddelse af social intelligens - ellers var de ikke ledere. Det vil sige evnen til at sætte sig ind i, hvad andre føler og tænker. Og kommunikere herfra. Konklusionen er, at denne evne er ledelse i sin oprindelige betydning. Hvis målene er kommunikeret ud, kan den enkelte medarbejder handle - og føle at det giver mening at stræbe efter at nå målene.

 

Evaluering

Vi har desværre ikke nogen jordisk chance for at måle os frem til, hvilken ledelsesstil, der altid giver de bedste resultater. Den enkelte chef er nødt til at træffe sin egen beslutning, eller rettere føle sig frem til, hvad der er rigtigt. Det er et spørgsmål om menneskesyn. Dybest set.

rj@dreamcompany.dk

---